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06-03-2017 L'innovation se met au service du bien-être au travail

Les éditeurs de Serious Games et d'applications RH rivalisent d'imagination pour aider les employeurs à libérer leurs salariés des souffrances au travail. A l'instar de cette application qui, le soir, affranchit les employés de la laisse électronique. Citons aussi ce bouton SOS qui transmet des messages d'alerte au DRH ou au directeur de l'entreprise en cas de burn-out ou ce Serious Game conçu dans le but d'épauler les managers de proximité confrontés à des problèmes RH. Notification récurrente ou ponctuelle, passée une certaine heure, application de blocage... le smartphone n'est plus une laisse électronique. © Calldoor Burn-out, dépressions, absentéisme, troubles musculo-squelettiques... Autant de signes qui peuvent témoigner d'un problème organisationnel en entreprise, d'une souffrance au travail due à un manque d'intégration ou à un harcèlement. Pour aider les employeurs à prévenir ces maux ou à les résoudre, les startups multiplient les innovations. A l'instar de Zestmeup qui permet aux employés d'alerter le DRH ou le directeur de l'entreprise en cas de harcèlement. Citons aussi Tell Me The Truffe qui encourage les salariés à libérer leur parole sur des sujets tabous, ou encore Wellogy qui délivre des exercices pour combattre l'anxiété. Sans oublier Calldoor qui aide les salariés à s'affranchir des mails, appels et SMS qui leurs sont expédiés le soir, au risque de perturber leur nuit.  Une application pour se débarrasser de la laisse électronique le soir Pour obliger les employeurs à respecter les temps de repos et de congés de leurs salariés, rappelons que, depuis le début de l'année, les entreprises de plus de 50 personnes doivent mettre en place des instruments de régulation de l’outil numérique. L'enjeu étant de libérer les salariés de leur laisse électronique, autrement dit du smartphone ou du laptop professionnels. C'est d'ailleurs ce que propose la startup Calldoor avec deux applications à télécharger sur les smartphones Android ou iPhone des salariés.  La première est axée sur la notification récurrente ou ponctuelle. Passé une certaine heure, l'application rappelle aux salariés que c'est l'heure de se déconnecter du téléphone professionnel. « Le gestionnaire peut toutefois paramétrer différents profils en fonction des postes occupés », indique Edouard Mongrand, fondateur et directeur d'ED2. L'entreprise créée en novembre 2015 à Bidart (Pyrénées-Atlantique) commercialise également sous la marque Calldoor une application de blocage. Egalement disponible sur abonnement mensuel, elle interdit cette fois-ci de passer ou de recevoir des appels, SMS ou des Emails. En contre-partie, l'émetteur reçoit un message vocal ou écrit qui lui indique que son destinataire est déconnecté en vertu de la loi. De quoi faire boule de neige dans les autres organisations. « Le blocage des fonctions est une véritable innovation », revendique Edouard Mongrand qui a bénéficié d'aides financières pour un montant de 200.000 euros. En phase de tests chez des clients, l'entreprise cherche à réaliser une nouvelle levée de fonds pour accompagner son développement commercial.

Le salarié peut partager son humeur du jour avec ses collègues. © Zestmeup Un bouton d'alerte SOS pour se libérer d'un mal être au travail Mettre le salarié au coeur de leur mutation numérique, c'est désormais ce à quoi tendent les entreprises. Un besoin bien compris par Zestmeup, une startup parisienne d'une dizaine de personnes créée en 2015. « Nous avons développé une application disponible en mode SaaS [location à la demande sur Internet, NDLR] qui a pour ambition de prendre la température des salariés au travail de manière à mieux les écouter et remonter les points de difficultés et de friction,  de sorte à les réengager dans la réussite de l'entreprise », résume Christophe Bergeon, le président de l'entreprise qui compte plus d'une trentaine de clients dont la moitié sont de grands comptes. Entre autres, BPCE, Bouygues Construction, LVMH, Van Cleff & Arpels. Sans oublier le Groupe Paris Aéroport (ex ADP). En pleine transformation numérique, ce dernier a retenu la solution de Zestmeup à l'issue d'un challenge Innovation RH qui récompense les solutions RH innovantes. En utilisant l'application de Zestmeup, les managers prennent la température auprès de leur équipe en leur demandant un retour noté de 1 à 5 du type « Comment te sens-tu ? » ou sur des sujets particuliers. Les réponses sont restituées sous forme de courbes ou de graphismes d'humeur. Quant aux salariés, ils peuvent non seulement partager leur humeur à l'aide de photos et de vidéos mais aussi remonter leurs idées soit de manière spontanée soit à la demande de leur manager. Par ailleurs, en cas de mal être au travail, burn-out ou harcèlement, il leur suffit d'appuyer sur le bouton SOS pour prévenir la DRH, le directeur général ou la plate-forme de soutien psychologique, en fonction des dispositions préalablement prises par l'entreprise. Dans une prochaine étape, Zestmeup prévoit d'ajouter à sa solution de l'intelligence artificielle de sorte à donner des tendances et suggérer des actions. La mesure de l'humeur des salariés en temps réel est une question cruciale pour les entreprises qui ont du mal à anticiper le manque de motivation de leurs effectifs. Un constat également établi par l'éditeur Wellogy qui fournit un baromètre de l'humeur des salariés en temps réel. Grâce à cet outil, les DRH disposent de données objectives et alimentées également de manière anonyme par l'ensemble des salariés. Wellogy utilise à ce titre un processus validé par la Commission nationale Informatique et Libertés (Cnil) et par un cabinet international spécialisé en droit du travail. En cas de situation de stress ou d'anxiété, les salariés disposent sur leur smartphone d'un compagnon qui les aide à contrôler leurs émotions par des exercices qu'ont élaborés des experts en ressources humaines, sophrologie et médecine du travail. A chaque lancement de l'application, le salarié doit toutefois renseigner son humeur. 

Pour accompagner le programme « Quel Collègue êtes-vous ? », des animations peuvent être organisées. © Tell Me The Truffe Aider les employés à se libérer de leurs préjugés Le manque d'intégration au travail peut aussi être facteur de souffrance. D'où l'intérêt d'amener les salariés à se libérer de leurs préjugés en les encourageant à s'exprimer sur des thèmes sensibles, comme le propose le français Tell Me The Truffe. Cette entreprise de communication s'est spécialisée dans les sujets de la diversité et du handicap en entreprise. Avec des partenaires, elle a développé un format hybride associant le e-learning, les sondages d’entreprise et les tests de personnalité sur les réseaux sociaux.  Intitulé « Quel collègue êtes-Vous ? », ce dispositif encourage les employés à s'exprimer sur des thématiques encore souvent tabou dans les conversations courantes en entreprise, comme le handicap, l'égalité homme-femme, l'orientation sexuelle ou encore la pratique religieuse. Directement inspiré des tests de personnalité sur les réseaux sociaux, le programme implique le salarié dans un questionnaire qui parle de lui et de ses comportements face à des situations type. Par exemple, quel comportement adoptez-vous face à un malentendant. A charge pour le salarié de cocher une des trois solutions proposées. A la fin du questionnaire, le salarié reçoit son profil qu'il pourra partager ou non avec ses collègues.  « Nous proposerons le 8 mars prochain, lors de la journée des droits des femmes, un nouveau module dédié à l'égalité professionnelle et d'ici fin mars, nous en lancerons un autre sur l'orientation sexuelle », annonce David Herz, cofondateur de l'entreprise avec Eli Sic-Sic. Grâce à leur programme développé avec des partenaires dont DFD, un cabinet d’accompagnement en ressources humaines, ces derniers espèrent favoriser le bien-être au travail et aider à diminuer le taux d'absentéisme. Une dizaine d'entreprises ont adopté ce dispositif. Parmi lesquelles le distributeur Monoprix, l'assureur Axa ou encore Akka Technologies, un groupe d'ingénierie et de conseil. La question du handicap au travail mobilise bien sûr d'autres acteurs. A commencer par l'éditeur d'applications interactives Furet Company avec « Diversity'Scan ». Selon l'éditeur qui a noué un partenariat avec Accordia, un cabinet de conseil spécialisé dans l'accompagnement des politiques de diversité, il s'agirait de la 1ère application mobile en réalité augmentée pour sensibiliser aux enjeux du handicap et de la diversité en entreprise. Elle se compose d’une application mobile et d’un lot d’affiches, à positionner dans les lieux de vie de l’entreprise (machine à café, salle de pause…). Il suffit d'approcher son smartphone pour voir apparaître sur son écran des saynettes traitant du handicap, de l'égalité professionnelle ou de la mixité.  Des réponses concrètes pour aider les managers de proximité à se dépêtrer des problèmes RH En matière d'accompagnement RH, les managers de proximité sont souvent considérés comme les parents pauvres car ils sont plus souvent formés à produire des reportings qu'à faire face à des situations RH. C'est du moins ce qu'invoque Learning Concept, un éditeur de Serious Games. Ce dernier propose le programme « Améliorer vos réflexes de manager ». Constitué de modules de 10 minutes maximum, il fournit des réponses concrètes et adaptées aux problématiques de terrain sur le principe « à chaque situation, sa réponse ». Par ailleurs, Learning Concept donne accès à sa base de bonnes pratiques managériales disponibles en tout lieu et à toute heure. Parmi les thématiques traitées, citons « Comment recadrer son équipe sur les retards», « Comment dire à son collègue qu’il sent mauvais », etc.

Ce programme vise à soutenir les managers de proximité dans leur quotidien et à les faire monter en compétences avec des solutions ludiques et virtuelles à découvrir sur le salon Solutions RH qui se tiendra à Paris du 21 au 23 mars prochain.

Eliane Kan

Source : www.infoprotection.fr

UN SIMPLE COMMENTAIRE LAISSE AU BAS D’UN ARTICLE. JE NE CONNAIS PAS SON AUTEUR.

JE VOUS LE LIVRE CAR IL EST TRES INTERESSANT DE PAR SA CLAIRVOYANCE SUR LES MECANISMES QUI NOUS BROIENT.

A MEDITER.

16/04/2012, 13:50PAR MICHEL-LYON

Dans le passé, les dépressions et les suicides liées au travail, résultaient d’un face à face destructeur entre un pervers narcissique (terminologie actuelle) et un salarié susceptible de lui donner réplique. Spirale mortelle faite de défis, d’humiliations, de manipulations et d’un combat vital pour la dignité, qui écarte la fuite malgré les conseils de l’entourage. Combat pour la dignité jusqu’à l’obsession, jusqu’à l’épuisement car il devient impossible de trouver le sommeil, puis la sortie du rationnel jusqu’à la mort, car aucun choix n’est possible. Il est très rare que l’on comprenne que l’on est le jouet du pervers, que l’on se prête à son jeu, tant est forte la conviction de lutter contre l’injustice, pourla vie. Vraisemblablement, le pervers narcissique n’est pas conscient de la logique qu’il déroule dans sa traque impitoyable, agissant selon les failles de son psychisme.

Ce processus s’inscrivait dans une hiérarchie classique, qui comportait pour chaque salarié un supérieur hiérarchique unique, identifié. Les collègues du service ou de l’atelier pouvaient s’unir et tenter de le contrer. 

Les nouvelles méthodes et le nouveau management généralisés dans le privé depuis plus de trente ans,  sont instillées dans la fonction publique depuis une dizaine d’années, malgré les effets contre-productifs constatés dans le privé. Cela se constate avec l’apparition et la persistance des suicides lié au travail. Son cadre législatif : la LOLF et la RGPP.

Nouvelles méthodes d’organisation du travail et nouveau management font les choux-gras de cabinets spécialisés. Modernité géniale dispensée par les écoles supérieures et par les centres de formation des administrations. La hiérarchie univoque a été remplacée par des règles, des tableaux de bord multipliés par le nombre de directeurs. Le travail à faire débaroule sur l’écran de messagerie avec des priorités multiples. Aucun interlocuteur responsable pour discuter simplement par quoi commencer. Mais chaque directeur, dans son domaine peut vous tomber dessus à tout moment, parce que la parcelle qu’il attendait de vous n’est pas encore faite. Et périodiquement, le notateur. Tout cela, au détriment des missions, dans une irresponsabilité, une impunité qui grandit avec le grade. Seuls les agents d’exécution sont fautifs. Bureaucratie kafkaïenne, dont souffrent leurs agents et plus encore le public qui s’adresse à elles.

Celui qui cède aux jouissances de sa perversion peut se targuer d’être « un chef exigeant »  C’est bien vu et ça aide à la promotion. D’autant plus qu’en général les solidarités de grade jouent en protection réciproque : je te couvre et tu me renverras l’ascenseur. Le pouvoir favorise la perversion dans une organisation où l’irresponsabilité est généralisée. 

Le ministère nie le culte du chiffre. Bien sûr les circulaires techniques abondent : les énarques justifient leur paie. Le ministre a besoin de chiffres pour ses interventions au Parlement ou devant les médias, chaque mois. Et les lobbys industriels multiplient les pressions et intimidations pour faire ce qu’ils veulent, comme ils veulent et obtiennent que les sanctions pénales disparaissent des textes, ou soient impraticables, à l’instar des abus de biens sociaux qui ne peuvent plus donner lieu à poursuite au bout de trois ans ! Une quasi immunité.

Remarquez que la multiplication des dépressions et suicides liés au travail coïncide avec la surmultiplication des vices de fabrication, des atteintes à la santé publique  et à l'environnement. 

Sous la pression, lorsque le scandale des dépressions et suicides ne peut plus être nié, les employeurs recrutent un « cabinet spécialisé » qui limite le stress au travail à des causes individuelles, des faiblesses personnelles. Cela oriente vers des conseils de "maîtrise de soi", ou de "développement individuel": psychologie de supermarché et fortune des "coach" manipulateurs. Diversion qui évite soigneusement la véritable source destructrice : le fonctionnement de l'institution elle-même. Le cabinet qui ose s'aventurer sur ce terrain est promptement éliminé.

La fonction publique, au moins depuis la Libération a la double fonction, régalienne et fonction de régulation sociale. Depuis dix ans, la politique néolibérale ruine de la fonction de régulation. Bien sûr en réduisant l’effectif des agents d’exécution (en fait remplacés par un nombre croissant de directeurs, pour satisfaire les amis du pouvoir à recaser) Mais surtout en la réduisant à une bureaucratie à irresponsabilité généralisée, aveugle pour les conséquences de ses pratiques sur ses agents et sur le public. 

Les résistances au sein des administrations sont importantes. Mais le temps profite au pouvoir, qui laisse venir démissions et suicides, pour éliminer par épuisement et démoralisation ceux qui sont le plus attachés aux valeurs du CNR, effondrés en voyant bafouer les valeurs qui ont motivé leur carrière. 

J’ai ainsi tenté là de décrire des processus complexes en cours dans la fonction publique, ainsi que dans les associations qui agissent sur fonds publics.

Dans l’emploi privé et dans l’emploi public, nous assistons à l’avènement de la forme néolibérale de l’aliénation du travail et des travailleurs, en cohérence avec la mondialisation du pourrissement néolibéral de la société humaine.

• Le rapport

Leur puissance, la variété de leurs fonctions et la possibilité de les intégrer dans un même ensemble confèrent aux TIC une importance stratégique qui dépasse de très loin celle de simples outils. Leur impact est quasi systématique sur les organisations du travail que, bien souvent, elles modèlent et structurent.

L’innovation incessante qui caractérise ce secteur de la communication, associée à l’évolution rapide des besoins des entreprises dans le contexte d’une économie mouvante, s’est répercutée sur les outils informatiques. Ces derniers sont au premier plan des facteurs de changements qui mettent sous tension le monde professionnel.

Leur rôle apparaît déterminant pour l’activité quotidienne des salariés (y compris ceux qui ne sont pas utilisateurs), pour l’organisation de l’entreprise, pour ses décisions stratégiques et les changements qu’elle connaît.

Ce rapport délivre une précieuse analyse alors qu'un facteur important pénalise encore la réflexion : la prédominance d’un discours massivement promotionnel autour des TIC, synonymes de progrès, de modernité et vecteur majeur de croissance économique, reconnues comme telles par les instances nationales, européennes, mondiales, ce qui laisse peu d’espace pour une approche centrée sur leurs effets sur les utilisateurs.

Pour identifier les impacts des TIC sur les conditions de travail, il a été nécessaire au préalable d’étudier la diffusion des technologies (chapitre 1), en lien avec les facteurs et acteurs qui l’ont orientée (chapitre 2), d’examiner les évolutions auxquelles elles ont abouti sur le contenu du travail et d’identifier les salariés concernés ainsi que leur ressenti face à ces changements (chapitre 3).

Trois problématiques principales ont émergé :

• dans quelle mesure et sous quelles conditions les TIC participent-elles à l’intensification du travail, à la mise sous tension de leurs utilisateurs par l’effet de contraintes qu’elles génèrent ou décuplent ? Il apparaît nécessaire de rechercher des équilibres entre la charge de travail et le besoin de se retirer, de se déconnecter pour faire un travail de qualité, entre la standardisation et le maintien de marges de manoeuvre pour créer les conditions de l’engagement au travail, et entre l’autonomie et le contrôle (chapitre 4) ;
• quels sont les liens et les effets des TIC sur les collectifs de travail ? Cette question a été abordée sous deux angles différents. Le premier traite des liens entre ces collectifs et les TIC et de la participation, parfois étroite, de ces technologies à leur renouvellement (chapitre 5) ; une démarche exploratoire spécifique a été adoptée pour aborder ce sujet. Le deuxième angle s’attache à répondre à la mise en cause des TIC comme facteur d’isolement et à analyser leurs impacts sur les échanges informels au sein de l’entreprise (chapitre 6) ;
• quelles conséquences ont pour les salariés la relativisation des cadres traditionnels des espaces et du temps de travail induites par les TIC ? L’analyse met en évidence un brouillage des frontières entre travail et hors-travail, à l’échelle de l’individu, des organisations du travail et des entreprises (chapitre 7).

L’impact des TIC sur la santé au travail a été abordé en prenant en compte cesanalyses mais d’importants questionnements demeurent sur le sujet, notamment sur les impacts indirects (chapitre 8).

Au-delà de ces tentatives de diagnostic, il est utile de proposer quelques réflexions sur des évolutions possibles des effets des TIC sur les conditions de travail dans les prochaines années. Il s’agit de prendre en compte la dimension dynamique de ces technologies qui vont immanquablement poursuivre et multiplier leurs effets sur le travail (chapitre 9).

• Travaux coordonnés par :
  Tristan Klein, économiste, chef de projet "Prospectives des métiers et des qualifications" au département Travail-Emploi du Centre d’analyse stratégique
  Daniel Ratier, chargé de mission à la Direction générale du travail

Dominique Perez pour LEntreprise.com, publié le 29/02/2012

Quelles sont les répercussions du développement des technologies de l'information et de la communication (TIC) sur le contenu et l'organisation du travail dans les entreprises ?

Dans un rapport publié le 29 février, le Centre d'analyse stratégique (CAS) met en garde sur les risques psycho-sociaux qu'elles induisent et émet des recommandations pour mieux les évaluer et les prévenir.

Stress, surcharge, urgence, interruption intempestive... la messagerie électronique est probablement le premier facteur de risques lié aux TIC, suivi des pannes et incidents " qui perturbent le rythme de travail ". L'utilisation au quotidien d'Internet et de la messagerie électronique est un facteur d'isolement pour ceux qui manquent d'agilité numérique. Conscientes de cet impact, " certaines entreprises commencent à réfléchir à ces phénomènes et à leurs alternatives à l'occasion de "journées sans mail". Dans un usage abusif, il y a indéniablement un risque de brouillage entre la frontière travail et hors travail...

Facteur humain occulté. Mais globalement, " la recherche sur les TIC et leurs effets sur le travail n'est guère développée ", déplore le CAS, qui se prononce, dans l'une des recommandations qu'il émet sur le sujet, pour la mise en place d'un groupe de travail de suivi des usages professionnels, impulsé par l'Etat. C'est d'abord au sein même du management, dans les entreprises, que les conséquences des TIC devraient faire l'objet d'une réflexion plus approfondie : " les critères techniques et financiers prennent trop souvent le pas sur les conséquences organisationnelles, et plus encore sur les impacts du système d'information sur le travail des salariés. " Le facteur humain est donc " insuffisamment pris en compte, quand il n'est pas occulté.

Vigilance. Ces déficiences conduisent à l'échec de nombreux projets. " En filigrane, le risque de voir les TIC, qui par ailleurs permettent souvent une certaine autonomie des salariés, d'amplifier le stress au travail apparaît : " sont particulièrement exposés certains domaines, dont les organisations néo-tayloriennes fortement outillées par des TIC et qui cumulent l'intensification du travail, la réduction de l'autonomie et l'affaiblissement du collectif. Plusieurs centaines de milliers de personnes travaillent actuellement dans de tels contextes, qui nécessitent une vigilance renforcée. " On ne saurait être plus clair...

4 axes de réflexion :

- Les systèmes d'information sont avant tout des outils d'aide au travail et ils vont continuer à se développer.
- Il faut former davantage les salariés à leur utilisation par un effort de formation continue.
- Il est essentiel d'associer les DRH dans la mise en oeuvre des projets.
- Pour éviter les dérives, il faut développer des systèmes de régulation interne de l'usage des TIC.